Принципы делегирования полномочий.

Продолжим тему о передачи части своих полномочий подчиненному, и сегодня хочу подробно рассказать про основные принципы делегирования полномочий руководителем либо владельцем бизнеса.

Любопытно, что за рубежом, в более развитых странах, лучшим решением считается, когда руководитель лично занимается подготовкой своего подчиненного на замену, путем делегирования ему части своих обязанностей и ежегодно повышая уровень его полномочий. 

В таком случае, зная возможности и способности данного сотрудника, руководитель может без страха временно покинуть свое рабочее место, например, уехать в отпуск, или заболеть – ведь он точно знает, что его подменить опытный помощник, который точно знает, что требуется его боссу.

Принципы делегирования полномочий. Варианты распределения.

У нас же способы передачи полномочий могут немного отличаться. Обычно практикуется несколько вариантов. А, непосредственно, принципы делегирования полномочий, мы уже коснемся чуть позже и ниже.

• Например, приглашают на собеседование сотрудника с большим опытом работы на подобной должности, и дают ему возможность написать список с его предполагаемыми обязанностями и вопросами, который он должен будет решать на данном месте. Тут сразу выявляется его опыт и знания. Ведь если данный список будет коротким или вообще будет отсутствовать, то и говорить с данным кандидатом уже не о чем дальше.
• Подобный же вариант проверки возможен и для уже действующего специалиста, который работает на данной должности от 3 до 5 лет. В случае если список будет угрожающе малым, ему грозит совмещение должности с другими обязанностями, либо полное увольнение. 
• Есть вариант с приглашенными со стороны специалистами. Руководителю и его подчиненному дают одно и то же задание, по написанию списка вопросов, которые обязан решать данный подчиненный. Сторонние специалисты уже совмещают данные вопросы, корректируя обязанности и полномочия, путем подписания уже полноценного нормативного акта.
• Если данный акт был уже разработан ранее, он просто передается новому лицу (чья квалификация не вызывает сомнений) нанятому со стороны, или перемещенного внутри одной организации из другого подразделения. Тем самым у него не возникает вопросов по полной схеме прав и полномочий.

Сами принципы делегирования.

Теперь перейдем непосредственно к теме и изучим принципы делегирования полномочий руководителем своему подчиненному.

1. Объем действий, уровень, качество и время исполнения, а также форма отчетности определяется непосредственным руководителем.
2. Информированность. Данный сотрудника, на чьи плечи возлагается данные полномочия, должен быть полностью проинформирован обо всем объеме требуемых к выполнению работ.
3. Делегирование обязательно проводят последовательно, избегая стихийности. Это очень важный принцип, так как к неожиданным задачам и требованиям сотрудник может быть просто не готов. Как итог – либо отсутствие результатов, либо плохая реализация поставленных задач.
4. Сотрудникам нужно дать свободу выбора поставленных задач, а также путей их решения. Кстати, тут тоже не все однозначно. С одной стороны, данной свободой, руководитель провоцирует развитие инициативы, с другой стороны, у сотрудника может и не хватить опыта и знаний решать вопросы самостоятельно, поэтому иногда и контроль нужен. 
5. Принцип равнозначности полномочий и поставленных задач. Суть в том, что при постановке задач, необходимо наделять сотрудника необходимым уровнем полномочий. Слишком много плохо – так как будет злоупотреблять. Слишком мало – еще хуже, так как тогда не будет решена поставленная задача.
6. Принцип гласности. Все сотрудники данной компании должны знать, у кого какие задачи и какими полномочиями все обладают. Это позволит избегать глупых недоразумений с соблюдением вертикали власти, а также сохранения секретности конфиденциальной информации.
7. Принцип единого начальника. Суть в том, что исполнитель получает задачи и полномочия только у своего непосредственного начальника, но и ответ за выполнение несет только перед ним. Соответственно и сам исполнитель не может перепрыгнуть через голову своего прямого начальства и отсчитываться перед высшим руководителем. Отсюда вытекает и обратная связь: высший руководитель не может давать задания исполнителю, минуя его непосредственного начальника. Грубо говоря – не нарушаем цепочку, например: директор – руководитель отдела продаж – менеджер по продажам. Директор не дает заданий и полномочий напрямую менеджеру.
8. Принцип мотивирования исполнителя. Делегирование полномочий не должно восприниматься как дополнительная работа без оплаты и перспектив.