Кнопки бабло - нет

Повышаем финансовую грамотность, чтобы научиться грамотно инвестировать и зарабатывать. Цель сайта – уберечь Вас от мошенников и показать, что в интернете кнопки бабло нет.

Процесс делегирования полномочий.

Большинство начинающих бизнесменов, к сожалению, очень редко задумываются о распределении и передачи части своих полномочий своим помощникам. Поэтому, хочу, сегодня затронуть вопрос процесса делегирования полномочий.

Традиционно начну с определения. Процесс делегирования полномочий, это операция передачи владельцем бизнеса либо его руководителем, части своих задач своему прямому подчиненному, во время которого учитывается его опыт, знания, квалификация, способности, и даже амбиции.

Процесс делегирования полномочий. Зачем, откуда, почему.

Рано или поздно любой бизнес перерастает физические возможности руководителя. процесс делегирования полномочий Ведь в сутках лишь 24 часа, а ему нужно и спать, есть, тратить время на дорогу и так далее. Рост бизнеса требует роста количества времени затраченного на него. Нужно везде успеть. Выходом может стать именно делегирование своих полномочий доверенному лицу. Однако именно этого и не делают молодые бизнесмены.

Причин тому очень много, но среди основных, можно отметить:

  1. Дефицит доверия своему прямому подчиненному;
  2. Страх, что результаты работы будут отрицательными;
  3. Просто банальное неумение руководителя безошибочно распределить и разделить работу;
  4. Ощущение собственной незаменимости и странная уверенность, что окружающие не справятся с задачами руководителя.

Именно эти основные причины и затягивают процесс делегирования полномочий, а иногда и вовсе ставят на этом вопросе крест. И именно в этом кроется большая ошибка бизнесменов.

Дело в том, что руководитель, будучи не более чем обычным человеком, с обычными страхами, комплексами, чувством собственного величия (ЧСВ) и другим полным спектром чувств, просто не способен адекватно и честно оценить качество работы, сделанного самостоятельно. Часто нужен взгляд со стороны. передача полномочий А кто его будет критиковать? Подчиненный, которому он платить зарплату? Мало кто рискнет.

Предметом передачи или делегирования, являются именно полномочия. Хотя большинством принято считать, что делегируются также и ответственность. Это большая ошибка.

Учтите два важных положения, которые нужно учитывать при принятии решения о начале процесса делегирования полномочий.

  • Первая, Вы передаете часть своих полномочий должности, а не конкретному лицу индивидууму. В будущем, это позволит избежать проблем во время кадровых изменений, которые неизбежны в любой организации.
  • Вторая. То, о чем отмечал выше – делегируете только полномочия. Но никак не ответственность. Поясню почему, на примере. Самый яркий и жестокий пример, будет с ЧП на производстве с жертвами среди персонала. Как думаете, в случае несчастного случая, кого будет дергать прокуратура и полиция? Инженера по безопасности или Вас, как владельца бизнеса? Инженер будет отвечать лично перед Вами, но не более того. Основная ответственность ляжет на Вас. Отсюда следует важное следствие: ответственность возлагается, но не делегируется.

Кстати, к причинам отказа передачи своих полномочий, можно отнести, как не странно это прозвучит – страх положительного результата. Точнее сказать, страх того, что его подчиненный справится лучше самого руководителя, тем самым принизив его авторитет и значимость в глазах всего коллектива. И хотя, в большинстве своем, это лишь надуманная причина, у многих она имеет место быть.

Цели делегирования.

Делегирование преследует несколько основных целей.

  1. Освобождение времени руководителя. Время важный ресурс жизни. И для хорошего руководителя важно освободить его для решения стратегических задач, не влезая в тактические текущие рутинные дела. Передав часть своих полномочий другим, можно освободить кучу времени. делегирование полномочий
  2. Кадровый резерв. Хорошего руководителя трудно сразу найти. Куда проще его воспитать, постепенно повышая его полномочия и возлагая все больше ответственности за результат действий. В результате в коллективе всегда будет резерв из людей способных заменить руководителя выбывшего по разным причинам (увольнение, болезнь, смерть и так далее).
  3. Мотивация сотрудников. Амбициозность нужно поощрять, давая сотрудникам возможность чувствовать себя хозяевами на их участке работы. В такие моменты проявляется инициативность, уверенность в себе, полностью раскрываются потенциал сотрудника.
  4. Общая эффективность. Каждому сотруднику дается задачи именно по его способностям, знаниям и навыкам. Тем самым повышается эффективность труда всего коллектива в целом.

Думаю, тут я еще не закончил тему, поэтому приглашаю почитать и следующую его часть касательно принципов делегирования полномочий.

Понравилось? Поделись с друзьями в социальных сетях!!!

Рейтинг@Mail.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопки бабло - нет © 2015 Frontier Theme